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Réponse: La détermination de la convention collective dépend directement de votre activité. Le meilleur indice est constitué par votre code NAF attribué par l’INSEE lors de la création de votre entreprise. Par exemple, un code 454C (menuiserie bâtiment) correspond à la convention collective des ouvriers du bâtiment et un code 361G (fabrication de meubles) correspond à la convention collective de la fabrication de l’ameublement. Attention! Ce code n’a qu’une valeur indicative. Si l’activité que recouvre ce code est différente de votre activité réelle, c’est cette dernière qu’il faut prendre en considération pour déterminer la convention collective applicable.
Si vous exercer plusieurs activités, c’est l’activité principale qui prévaut.
Dans l’hypothèse où votre activité ne relèverait d’aucune convention collective, vous pouvez décider d’appliquer simplement le Code du travail ou de façon volontaire une convention de votre choix.
Rappel: la mention de la convention collective applicable est obligatoire sur les bulletins de paie.

Réponse: En effet, cela ne serait pas très prudent . Fournir à votre salarié une lettre de licenciement dans ces conditions vous interdirait par la suite de vous prévaloir de sa démission.
Vous risqueriez donc d’être condamné, en cas de litige, à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, car le motif de la lettre de licenciement serait forcément erroné.

Réponse: L'inspecteur du travail a le droit de visiter tout local où sont employés des salariés. Si un local sert aussi de lieu d'habitation, il doit recueillir l'accord de l'habitant pour y pénétrer. Un refus est possible mais il faut avoir une bonne raison. Si l'inspecteur du travail considère que le refus est injustifié, il peut dresser un procès-verbal pour « obstacle à contrôle ». Aucun texte n'oblige l'inspecteur du travail à annoncer sa visite. En pratique, son contrôle s'effectue par surprise. L'employeur ne peut pas lui refuser l'accès de l'entreprise. Si l'inspecteur du travail se rend dans l'entreprise à la suite d'une probable démarche d'un ou de plusieurs salariés, il n'a pas à dévoiler leur identité. L'inspecteur du travail a le droit d'effectuer sa visite, même si l'employeur est absent ou indisponible. Sa seule obligation est d'informer le chef d'entreprise de sa présence dans celle-ci. En pratique, il est préférable d'accompagner l'inspecteur du travail, notamment pour connaître ses conclusions à la fin de la visite. Au cours de sa visite, l'inspecteur du travail peut demander à consulter l'ensemble des livres, registres et documents obligatoires mais son exigence ne peut aller au-delà. Ainsi, il ne peut exiger de consulter les dossiers des salariés (notamment les fiches d'appréciation). En principe, les documents doivent être remis à l'inspecteur du travail dès qu'il les demande. En pratique et pour parer à une absence de l'employeur, le plus simple est de regrouper les différents documents dans un endroit connu d'une personne de confiance et de l'autoriser à les remettre à l'inspecteur du travail. En ne présentant pas les documents, l'employeur risque une amende de 450 €

Réponse: Dans tous les cas (licenciement économique ou motif personnel), le salarié convoqué à un entretien préalable de licenciement a le droit d'être assisté par un tiers. Ce conseiller du salarié peut être un représentant du personnel ou un collègue du salarié. Si l'entreprise n'a pas de représentant du personnel, l'employeur doit avertir le salarié dans la lettre de convocation à l'entretien qu'il peut être assisté par une personne extérieure à l'entreprise parmi celles dont les noms figurent sur une liste, établie par le préfet, qu'il peut consulter à la mairie ou dans les bureaux de l'inspection du travail.

Réponse: Non, s’il s’agit d’une maladie ou d’un accident non professionnel. En effet, le délai de préavis est un délai préfix qui ne peut pas être prolongé de la durée d’indisponibilité du salarié. En revanche, si le salarié est victime d’un accident du travail survenu au cours du préavis dont le terme est fixé, le préavis est alors suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident.

Réponse: Verser un acompte signifie payer au salarié la somme qui correspond à un travail déjà effectué. Dès lors que le salarié est mensualisé, il a le droit, dès qu’il en fait la demande, à un acompte correspondant pour une quinzaine à la moitié de la rémunération mensuelle.
L’acompte doit être versé par chèque ou virement dès que les éléments permanents du salaire dépassent 1.500€ par mois. Pour plus de sécurité, il est utile de faire signer au salarié un reçu en échange du versement de l’acompte.

Réponse: tout salarié est tenu d'aviser son employeur en cas d'absence ou de prolongation d'absence dans un délai raisonnable, souvent fixé par les conventions collectives. Si l'absence de justification peut en principe constituer une cause de rupture du contrat de travail, il faut toutefois rester très prudent. Plusieurs critères peuvent être utilisés par les magistrats pour vérifier la légitimité d'un licenciement engagé pour ce motif: l'importance des perturbations apportées au fonctionnement de l'entreprise, la précipitation de l'employeur, la fonction du salarié, son ancienneté et ses éventuelles fautes antérieures, l'impossibilité dans laquelle se trouve le salarié d'avertir son employeur, le fait que l'employeur soit par ailleurs informé des motifs de l'absence...
Dans ce genre de situation, tout est donc affaire de circonstances.
En pratique: n 'agissez pas trop vite. Commencez par envoyer une ou plusieurs lettres recommandées avec accusé de réception à votre salarié, lui demandant de justifier son absence et insistez sur les conséquences de cette absence sur le fonctionnement de votre entreprise. Si vous décidez ensuite de licencier votre salarié, vous devrez respecter la procédure normale de licenciement personnel.